“Godt jobba” - men hva var egentlig godt?
En leder peker på en konkret del av et arbeidsdokument mens medarbeideren lytter. Motivet illustrerer at anerkjennelsen handler om noe lederen faktisk har lagt merke til.
Du sier «godt jobba» fordi du vil gi medarbeideren anerkjennelse. Du ønsker å vise at du er fornøyd med innsatsen eller resultatet.
Det er positivt. Medarbeideren vil sannsynligvis også oppfatte det slik.
Men hva var det egentlig du syntes var godt?
Var det resultatet? Måten oppgaven ble løst på? Samarbeidet med andre? At medarbeideren tok initiativ? Eller at personen oppdaget et problem og varslet deg tidlig?
Hvis du ikke sier det, må medarbeideren gjette.
Min erfaring er at en konkret tilbakemelding gir langt større verdi enn en generell kommentar. Den forteller medarbeideren at du faktisk har lagt merke til arbeidet, hva du verdsetter, og hva personen bør fortsette med.
«Godt jobba» gir anerkjennelse, men lite læring
Det er ikke noe galt med å si «godt jobba». Det kan være en naturlig og hyggelig kommentar i en travel arbeidshverdag.
Problemet oppstår når dette er den eneste positive tilbakemeldingen medarbeideren får.
Da kan personen sitte igjen med flere spørsmål:
- Hva var lederen fornøyd med?
- Var det innsatsen eller resultatet?
- Var det noe jeg gjorde annerledes denne gangen?
- Er dette noe lederen ønsker at jeg skal fortsette med?
- Har lederen egentlig sett arbeidet, eller er dette bare en høflig kommentar?
Du kan mene at budskapet ditt er tydelig: Du er fornøyd.
Medarbeideren kan oppleve at tilbakemeldingen er positiv, men tilfeldig og lite konkret.
Det er forskjell på å få ros og å bli sett.
Fortell hva du la merke til
Du trenger ikke holde en lang tale. Ofte er det nok å legge til en konkret setning.
I stedet for bare å si:
«Godt jobba med presentasjonen.»
kan du si:
«Godt jobba med presentasjonen. Du gjorde en komplisert problemstilling forståelig og fikk tydelig fram hvilke valg vi faktisk må ta.»
I stedet for:
«Dette løste du bra.»
kan du si:
«Dette løste du bra. Du oppdaget problemet tidlig og varslet før det fikk større konsekvenser.»
I stedet for:
«Godt møte.»
kan du si:
«Du ledet møtet godt. Du sørget for at også de som vanligvis sier lite, fikk komme med sine vurderinger før vi bestemte oss.»
I stedet for:
«Kunden var veldig fornøyd. Godt jobba.»
kan du si:
«Kunden var veldig fornøyd. Du lyttet til hva problemet faktisk var, forklarte hva vi kunne gjøre, og fulgte opp da du sa du skulle.»
Forskjellen er enkel: Du beskriver hva du observerte, og hvorfor det hadde verdi.
Gjør det lettere å gjenta det som virket
En god tilbakemelding handler ikke bare om å skape en god følelse i øyeblikket. Den kan også hjelpe medarbeideren til å forstå hva som bør gjentas.
Hvis du sier at presentasjonen var god fordi den gjorde en komplisert problemstilling forståelig, vet medarbeideren at tydelighet er viktig.
Hvis du fremhever at personen varslet tidlig, viser du at du verdsetter åpenhet og ansvar – også når budskapet er ubehagelig.
Hvis du trekker fram at medarbeideren involverte andre, viser du at resultatet ikke var det eneste som betydde noe. Måten resultatet ble skapt på, hadde også verdi.
Slik er du med på å forme praksisen og kulturen i virksomheten. Du viser hva du ønsker mer av, uten å skrive et nytt verdidokument eller innføre en ny prosedyre.
Medarbeideren merker om du faktisk har sett arbeidet
En generell positiv kommentar kan gis uten at du kjenner særlig godt til arbeidet som ligger bak.
En konkret tilbakemelding krever at du har fulgt med.
Det betyr ikke at du skal kjenne alle detaljer eller kontrollere hvordan medarbeideren arbeider. Men du bør kunne forklare hva du verdsetter når du først gir en tilbakemelding.
Når du er konkret, kan medarbeideren oppleve:
- Lederen har sett hva jeg gjorde.
- Lederen forstår hvorfor dette var krevende.
- Jeg vet hva som hadde betydning.
- Jeg vet hva jeg bør fortsette med.
- Innsatsen min blir ikke tatt for gitt.
Dette kan være langt mer verdifullt enn sterkere, men generelle formuleringer som «fantastisk», «strålende» eller «helt utrolig».
Store ord gjør ikke nødvendigvis tilbakemeldingen bedre. Presisjon gjør den mer troverdig.
Anerkjenn handlingen, ikke bare personen
Det er hyggelig å høre «du er flink». Men også dette er en generell vurdering.
Hva er medarbeideren flink til? Hva gjorde personen godt i denne situasjonen? Hva fikk det til å fungere?
Når du beskriver handlingen, blir tilbakemeldingen lettere å forstå og bruke:
«Du beholdt roen da kunden ble frustrert, og du stilte spørsmål før du foreslo en løsning.»
«Du tok ansvar for feilen og kom samtidig med et konkret forslag til hvordan vi kunne rette den.»
«Du ba om hjelp tidlig nok til at vi kunne løse oppgaven sammen.»
Du anerkjenner fortsatt personen. Men du gjør det gjennom å vise hvilken handling du faktisk verdsetter.
Ikke la rosen forsvinne bak et «men»
Mange positive tilbakemeldinger blir innledningen til kritikk:
«Godt jobba, men det er noen ting du kan gjøre enda bedre neste gang.»
Da kan medarbeideren raskt oppfatte at «godt jobba» bare var en høflig åpning før det egentlige budskapet.
Hvis du har noe positivt å si, la det noen ganger få stå alene.
Hvis det også er behov for korrigering eller utvikling, kan du skille budskapene tydelig:
«Først vil jeg si hva jeg mener fungerte godt.»
Forklar dette konkret. Gå deretter videre:
«Så er det også noe jeg mener vi bør gjøre enda bedre neste gang.»
Da slipper medarbeideren å lure på om anerkjennelsen var oppriktig, eller bare en måte å gjøre kritikken lettere å svelge på.
Tilbakemeldingen må være sann
Du bør ikke lete etter positive formuleringer bare fordi du mener at en leder alltid skal gi ros.
Medarbeiderne merker ofte forskjellen mellom oppriktig anerkjennelse og standardformuleringer.
Hvis alt blir omtalt som fantastisk, mister ordene verdi. Hvis du roser noe du egentlig ikke er fornøyd med, skaper du uklarhet om forventningene dine.
Det betyr ikke at du bare skal kommentere feil og mangler. Det betyr at den positive tilbakemeldingen må bygge på noe du faktisk har sett og mener.
Vær konkret. Vær nøktern. Vær ærlig.
Tre spørsmål før du sier «godt jobba»
Neste gang du vil gi en medarbeider positiv tilbakemelding, kan du stille deg selv tre spørsmål:
- Hva la jeg konkret merke til?
- Hvorfor hadde dette betydning?
- Hva ønsker jeg at medarbeideren skal fortsette med?
Hvis du kan svare på disse spørsmålene, har du grunnlaget for en tilbakemelding medarbeideren faktisk kan bruke.
Du trenger ikke si mye. Men du bør si nok til at medarbeideren slipper å gjette.
«Godt jobba» kan være en fin start.
Det er forklaringen som gjør tilbakemeldingen verdifull.
