Hva er lederisme og hvorfor bør vi snakke om det?
Lederisme er et kritisk begrep for en overdreven tro på at lederen er den viktigste forklaringen på virksomhetens resultater og utvikling.
Risikoen oppstår når lederen får mer makt og oppmerksomhet, mens medarbeidernes kompetanse, kulturen og omgivelsene får mindre betydning.
En leder står i et stort spotlight på en plattform som bæres og drives av medarbeiderne og organisasjonen rundt.
Kort forklart: Hva er lederisme?
Lederisme er en ideologi og et organisatorisk fenomen der lederens betydning overvurderes, organisatoriske problemer i stor grad blir definert som ledelsesproblemer, og makt og beslutninger flyttes oppover. Kritikken er at medarbeidernes kompetanse, faglig autonomi, kultur og rammebetingelser får for liten plass i forklaringen på virksomhetens resultater.
Ledere har ansvar. De setter retning, prioriterer ressurser og tar beslutninger som kan få store konsekvenser.
Lederisme er ikke en kritikk av at virksomheter har ledere. Begrepet retter oppmerksomheten mot noe annet: forestillingen om at ledelse er svaret på stadig flere organisatoriske problemer, og at lederen er den avgjørende drivkraften bak resultatene.
Når denne forestillingen får feste, kan komplekse resultater bli redusert til en fortelling om én person. Lederen får æren når det går godt og skylden når det går dårlig. Medarbeidere, fagmiljøer, tidligere investeringer, kultur, marked og tilfeldigheter blir mindre synlige.
Er lederisme en ideologi?
Lederisme kan forstås både som en ideologi og et organisatorisk fenomen. Det betyr ikke at tilhengerne har skrevet et felles program eller omtaler seg selv som lederister.
Ideologien viser seg heller gjennom språk, forventninger og praksis:
Organisatoriske problemer blir først og fremst definert som ledelsesproblemer.
Lederen fremstilles som den viktigste endringsagenten.
Mer ledermakt blir sett på som nødvendig for å skape utvikling.
Ledelse får høyere status enn faglig arbeid og kollektiv gjennomføring.
Virksomheten investerer stadig mer i styring, lederutvikling og administrative prosesser.
Hvem introduserte begrepet lederisme?
Dermot O’Reilly og Mike Reed brukte begrepet leaderism i 2010 i en analyse av britiske reformer i offentlig sektor. De beskrev et sett av forestillinger som gjorde ledelse til en særlig viktig sosial og organisatorisk teknologi.
I Norge har Tom Karp, professor i ledelse ved Høyskolen Kristiania, gjennom boken Lederisme fra 2024 bidratt til å gjøre begrepet kjent i offentligheten. Han bruker det som kritikk av en utvikling der ledere, styringssystemer og en kommersiell ledelsesindustri får stadig større plass.
Hva kjennetegner lederisme?
Lederen blir hovedforklaringen
Resultater skapes av mange forhold. Lederisme gjør likevel lederen til hovedpersonen i fortellingen om både suksess og fiasko.
Denne tilbøyeligheten er også kjent fra forskningen på «the romance of leadership». Når en virksomhet er komplisert og årsakene er vanskelige å forstå, er det fristende å bruke den synlige lederen som en enkel forklaring.
Makten flyttes oppover
Beslutninger som tidligere ble tatt nær kunden, faget eller driften, kan bli flyttet til ledelsen. Det kan være nødvendig i en krise eller når virksomheten trenger bedre samordning.
Risikoen oppstår når sentraliseringen blir varig, og medarbeidere holdes ansvarlige for resultater uten å ha tilstrekkelig myndighet til å påvirke dem.
Faglig motstand blir et lederproblem
Faglige innvendinger kan bli tolket som negativitet, manglende endringsvilje eller utilstrekkelig helhetsforståelse. Spørsmålet flyttes da fra om argumentet er godt, til om medarbeideren støtter lederen og retningen.
Virksomheten kan fremstå mer samlet samtidig som viktig kunnskap forsvinner fra beslutningsgrunnlaget.
Lederen blir vanskeligere å korrigere
Gode resultater gir naturlig tillit og større handlingsrom. Når resultatene brukes som bevis på at lederen også vil ha rett neste gang, kan styret, ledergruppen og medarbeiderne bli mindre kritiske.
Dårlige nyheter kommer senere. Alternative vurderinger får mindre plass. Fraværet av motforestillinger kan bli tolket som enighet.
En ledelsesindustri forsterker fortellingen
Konsulenter, handelshøyskoler, kursarrangører, HR-miljøer, forlag og medier tilbyr tjenester og innhold om ledelse. Dette markedet har en naturlig interesse av at ledelse oppfattes som viktig.
Det betyr ikke at hele bransjen bevisst opprettholder en skadelig ideologi. Lederutvikling, rekruttering og profesjonell HR kan være både nødvendig og verdifullt. Kritikken blir relevant når markedet overdriver lederens betydning eller presenterer nye ledelseskonsepter som løsning på problemer som egentlig skyldes struktur, ressurser eller faglige forhold.
Hva lederisme ikke er
Begrepet blir lite nyttig dersom det brukes om alt man misliker ved ledelse.
Lederisme er ikke automatisk:
en tydelig eller beslutningsdyktig leder
en upopulær, men nødvendig beslutning
enhver omorganisering
all administrasjon og dokumentasjon
lederutvikling eller HR-arbeid
uenighet mellom ledelsen og et fagmiljø
bevis på at en leder har utviklet hybris
Virksomheter trenger ledelse. Fagmiljøer kan ha særinteresser og silotenkning. Styring, dokumentasjon og samordning kan være nødvendige svar på reell kompleksitet.
Det avgjørende spørsmålet er derfor ikke om virksomheten har sterke ledere eller administrative funksjoner. Spørsmålet er om lederens betydning overvurderes, makten konsentreres og organisasjonens evne til å korrigere lederen svekkes.
Hvorfor er dette viktig?
Lederisme kan påvirke både hvordan virksomheten fordeler makt og hvordan lederen forstår seg selv.
Hvis lederen får en uforholdsmessig stor del av æren, kan hun eller han overvurdere egen kontroll og dømmekraft. Hvis organisasjonen samtidig filtrerer dårlige nyheter og belønner dem som støtter lederens syn, blir beslutningsgrunnlaget svakere.
Dette fører ikke automatisk til hybris, autoritær ledelse eller destruktiv praksis. Risikoen øker når stor makt kombineres med svake korrektiver, lav åpenhet og liten reell ansvarliggjøring.
Motstykket til lederisme er derfor ikke mindre ansvar eller fravær av ledelse. Det er tydelig ledelse som bruker medarbeidernes kompetanse, tåler faglige motforestillinger og lar egen makt bli undersøkt.
Vanlige spørsmål om lederisme
Er lederisme det samme som dårlig ledelse?
Nei. Dårlig ledelse beskriver svak eller skadelig lederpraksis. Lederisme beskriver en bredere forestilling og organisering der ledelse og ledere får uforholdsmessig stor forklaringskraft, status og makt.
Betyr kritikken at ledere er uviktige?
Nei. Ledere påvirker prioriteringer, ressursbruk, kultur og beslutninger. Kritikken er at lederens bidrag ikke må forveksles med hele organisasjonens resultat.
Hvordan kan lederisme merkes i en virksomhet?
Mulige tegn er at lederen får nesten all ære for gode resultater, flere beslutninger flyttes oppover, faglige motargumenter får mindre plass, dårlige nyheter kommer sent, og nye lederprosesser blir standardsvaret på ulike organisatoriske problemer. Ett enkelt tegn er ikke tilstrekkelig; det er mønsteret over tid som er relevant.
Er lederisme det samme som hybris?
Nei. Lederisme er en ideologi eller organisatorisk forestilling. Hybris handler om overmot og en oppblåst vurdering av egen betydning eller dømmekraft. Lederisme kan bidra til et miljø som bekrefter lederens selvbilde, men fører ikke automatisk til hybris.
Fem artikler som utdyper temaet
Denne artikkelserien undersøker hva som kan skje når lederen får for stor plass i forklaringen på virksomhetens resultater:
Når lederen begynner å tro på ledermyten om seg selv
Om hvordan anerkjennelse, makt og svake korrektiver kan påvirke lederens selvbilde.Lederen får æren – organisasjonen skaper resultatene
Om hvor mye lederen egentlig kan forklare, og hvorfor medarbeidere, kultur, marked og tidligere beslutninger må tas med i vurderingen.Når gode resultater gjør lederen vanskeligere å utfordre
Om hvordan suksess kan gi større handlingsrom og samtidig gjøre styret og organisasjonen mindre kritiske.
Når faglig uenighet blir illojalitet
Om hva virksomheten mister når argumenter vurderes etter hvor lojale de virker, i stedet for hvor gode de er.
Når makten øker – sju spørsmål lederen og styret bør stille
Et praktisk refleksjons- og styringsverktøy om ære, motstemmer, informasjonsflyt, delegering, fullmakter og kontroll.
Lederisme gir oss et språk for å undersøke lederrollen uten å gjøre lederen til fienden.
Den viktigste kritikken er ikke at ledere har betydning. Den er at organisasjoner blir sårbare når lederens personlige betydning overvurderes samtidig som menneskene og systemene som kan korrigere lederen, svekkes.
Kilder og faglig grunnlag:
- Dermot O’Reilly og Mike Reed: [«‘Leaderism’: An Evolution of Managerialism in UK Public Service Reform»](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-9299.2010.01864.x), Public Administration, 2010.
- Tom Karp: [Lederisme](https://www.ark.no/produkt/boker/fagboker/lederisme-9788202844851), Cappelen Damm Akademisk, 2024.
- Tom Karp: [«Lederismen i offentlig sektor»](https://www.samfunnogokonomi.no/2024/12/lederismen-i-offentlig-sektor/), Samfunn og økonomi, 2024.
- James R. Meindl, Sanford B. Ehrlich og Janet M. Dukerich: [«The Romance of Leadership»](https://eric.ed.gov/?id=EJ318293), Administrative Science Quarterly, 1985.
Redaksjonelt forbehold
Lederisme er et kritisk analysebegrep, ikke en validert skala eller en diagnose. Artikkelen gir ikke grunnlag for å stemple enkeltledere, virksomheter eller fagmiljøer som «lederistiske» uten en konkret vurdering av praksis, maktforhold og alternative forklaringer.
